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El Tribunal Supremo ha declarado recientemente la nulidad de la cláusula de un convenio colectivo que establecía un sistema desigual en el pago de los salarios. Un sindicato había interpuesto recurso contra esta forma de retribución, que consideraba discriminatoria porque abonaba la antigüedad en la empresa de manera distinta según la fecha de ingreso en la misma: por trienios para los trabajadores que hubieran ingresado en la plantilla antes del 30 de septiembre de 1994, y por quinquenios a los que se incorporaron con posterioridad a esta fecha.

El Alto Tribunal considera irregular esta forma de retribución, que claramente conculca el principio de igualdad en el trabajo. Algunos tratadistas han expresado con pragmatismo que a veces es preciso que la empresa realice actos como el que se juzga, con el fin de abaratar los gastos para poder continuar su actividad. Pero en realidad, aunque fuera así, nos recuerda aquélla parábola en la que el propietario de una empresa pagaba los mismos denarios al trabajador que comenzaba su actividad al comenzar la mañana que al que se presentaba en la obra poco antes de terminar la jornada. Se decía que no era injusto pagar a cada uno lo pactado individualmente, pues su poder de decisión le otorgaba la posibilidad de pactar el salario con libertad. Esta historia se situaba hace más de veinte siglos, y tal planteamiento no puede admitirse en el ordenamiento jurídico actual.

Los convenios colectivos se insertan en el sistema de fuentes y son vinculantes para las partes, si bien la sentencia del Supremo, acertadamente, ha considerado discriminatorio implantar en uno de estos convenios un salario distinto por igual trabajo. Además, en este caso concreto la diferencia recae especialmente sobre el colectivo de jóvenes, que son los últimos que llegan a ocupar el puesto de trabajo, dado que el salario se aplica sobre la fecha de ingreso y, obviamente, se pagará más a los trabajadores mayores al aplicarles un módulo superior por su antigüedad en la empresa.

Abogar por esta tesis, en función de la viabilidad de la empresa o por cualquier otra excusa, es una posición inconstitucional que tristemente se está perpetrando también en el ámbito del trabajo femenino, donde la mujer recibe un 27% menos que el varón por la realización de la misma tarea, según señalan rigurosas estadísticas. Sin embargo, hoy por hoy esta diferencia se ha erradicado de los convenios colectivos.

El Tribunal Supremo, por tanto, entiende la cláusula que consagra la desigualdad en el pago del salario es discriminatoria y vulnera numerosas normas internacionales y nacionales. Desde la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, que proclamó la igualdad de todos los ciudadanos ante la ley, se han firmado numerosos pactos internacionales -como el Convenio Europeo de Derechos Civiles y Políticos- que prohíben cualquier discriminación. Lo mismo podemos decir de las normas de la Unión Europea, y en nuestro país tenemos el artículo 14 de la Constitución Española y los artículos 17 y 35 del Estatuto de los Trabajadores, que preconizan el derecho a una remuneración igual por realizar el mismo trabajo. Un derecho irrenunciable que no permite negociar, ni siquiera colectivamente, una remuneración distinta.

Los tribunales se han pronunciado en este sentido, desestimando la petición de la llamada doble escala salarial, aunque se trate de abaratar costes que permitan la continuidad de la actividad. Estamos en presencia de un acto que incide sobre colectivos jóvenes y, en otros casos, sobre mujeres trabajadoras.

En Francia, hacia 1989, se crearon los contratos conocidos como de empleo solidario, con la finalidad de mitigar el paro, y con idéntico contenido que el que pretende la doble escala salarial. Según los datos de un gabinete sociológico, no dieron el resultado que se pretendía. El Tribunal de Cuentas también criticó en su día la incorporación de la doble escala salarial.

Conviene señalar que con esta clase de prácticas, aunque tengan la intención de luchar contra la exclusión profesional de los más jóvenes, se corre el riesgo de que llegue a establecerse una sociedad dual que podría extenderse a otros colectivos, como el de los trabajadores a tiempo parcial. Es una práctica que carece de razones objetivas y razonables y que desfavorece a determinados grupos frente a los demás trabajadores.

Guadalupe Muñoz Álvarez. Letrada de la Seguridad Social

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